El método inbound para la estrategia de reclutamiento de talento

Un equipo ganador no solo cuenta con jugadores grandiosos, sino que además consigue que jueguen en sus posiciones adecuadas. Esto último es un reto duro, incluso cuando ya se tiene al equipo, otro paso difícil por sí solo. ¿Por dónde se empieza, entonces? ¿Existe una fórmula que ayude a controlar tantas variables y optimizar los esfuerzos de reclutamiento? Cada vez más expertos concuerdan con que sí, y citan un framework en particular: inbound.

También conocida por su éxito en el área de marketing, la metodología inbound construye una relación de confianza con los potenciales candidatos, ofreciendo contenido valioso en lugar de concentrarse en salir a buscarlos sin orden o mayor rumbo. La idea es que al final del día los candidatos van a navegar y, mejor aún, permanecer donde realmente encuentren valor. Bajo esa premisa, inbound busca transmitir el mensaje adecuado a la persona adecuada en el momento adecuado.

Antes de querer comprar o tomar una decisión comprometedora, los prospectos navegan con la intención de informarse o educarse sobre un tema en particular. Al satisfacer sus necesidades, uno puede también ganar su confianza y establecerse como un líder de opinión. Después de eso, la decisión de compra fluye con más naturalidad, aunque podría bien ser una decisión de mandar una hoja de vida o CV para unirse a una empresa.

En otras palabras, el fuerte de la metodología inbound en su pura esencia es el relacionamiento, sin limitarse al mercadeo. Por ello, el principio es perfectamente aplicable (con muchos casos de éxito que lo corroboran) a la búsqueda de talento para empresas. Después de todo, el recorrido de un candidato laboral es conceptualmente similar al de un potencial cliente. Ambos empiezan sencillamente buscando familiarizarse con un tema y, cuando están nutridos -es decir, recibieron suficiente contenido convincente-, se sienten listos para considerar opciones de trabajo relacionadas a su tema de interés, sea por capacidad, por industria o incluso por ambiente laboral.

Para conocer más sobre el tema, lee Inbound Marketing y el éxito de su metodología

Inbound en la práctica

Para saber qué contenido será valioso para los candidatos que nos interesan, es primordial conocer bien sus características y necesidades. Por eso, el primer paso es definir los perfiles de lo que consideramos un candidato ideal.

Esto va mucho más allá de un simple cargo o título; de hecho, en muchos casos el ejercicio no necesita tomar en cuenta el nombre del cargo en lo absoluto. Lo fundamental es definir las cualidades clave de los candidatos que queremos y luego pensar cómo podríamos ayudarles. Solo así podremos luego tomar en cuenta sus “preguntas” a la hora de producir contenido de valor que sirva de “respuesta”.

Después de definir el perfil del candidato, es importante analizar su recorrido desde el momento en que se interesa por el tema general hasta la instancia donde finalmente cierra un contrato con nosotros, e incluso, hasta después (para saber cómo deleitarlo y lograr que nos recomiende).

En cada momento del recorrido del candidato, las circunstancias y necesidades cambian, por eso tenemos que tomar en cuenta cada instancia para producir contenido relevante en cada caso. La idea es que al final podamos nutrir de contenido al candidato en cada etapa y así poder llevarlo de un punto a otro, hasta que finalmente cumpla la meta que nos interesa.

Conforme movemos a los prospectos en su recorrido hacia la solicitud de trabajo, la idea es que también vayamos ganando cada vez más información sobre ellos. Esto se consigue a cambio de ofertas de contenido que serán gradualmente más valiosas para nuestros prospectos. Ejemplos muy populares incluyen los ebooks y webinars, a los cuales los usuarios acceden llenando ciertos datos adicionales. Esta información es muy útil porque nos ayuda a filtrar a los prospectos según los datos básicos de nuestro candidato ideal y porque sirve como contacto para cuando determinemos que están listos en la etapa de decisión.

Buenas prácticas de reclutamiento inbound

Diseñar un embudo similar al de mercadeo y ventas es de gran ayuda para analizar las tasas de conversión. Por ejemplo, si tenemos miles de prospectos leyendo nuestros artículos de reconocimiento de interés general, pero nadie termina llenando las aplicaciones de trabajo, tendremos que tomar acción para avanzar más prospectos en el recorrido. Para saber en qué parte del recorrido hace falta más fuerza, necesitamos un embudo que categorice a nuestros candidatos por distintos criterios como el grado de información que nos ha brindado o la calidad de interacciones que ha hecho con nosotros.

Medir todos los esfuerzos de reclutamiento o los ejercicios de contenido. Si no los medimos, no sabremos qué es exactamente lo que podría estar causando algún declive o mejora. ¿Qué causó que en el mes de noviembre nos llegaran más hojas de vida? Si seguimos hipotetizando sin sustento que sea un tema de época, por ejemplo, no sabremos cuáles aspectos de nuestra estrategia inbound están funcionando y cuáles no.

Pulir la definición de cultura de empresa y revisar que el perfil de candidato y los distintos contenidos se adhieran a ella. Hay que transmitir nuestra identidad de manera honesta pero también efectiva para que los candidatos entiendan lo especial de trabajar con nosotros. Así aumentaremos las probabilidades de que quienes realmente encajan en nuestro perfil, opten por nosotros.

Los equipos de producción de contenido y recursos humanos deben estar alineados para que ambos puedan tener un manejo óptimo de las instancias del recorrido del candidato que les corresponda. Es decir, el personal de reclutamiento necesita saber por dónde llegó un determinado candidato, para así aprovechar la entrevista para potenciar los aspectos de la empresa que le interesarían más al prospecto. En el sentido contrario, los redactores de contenido necesitan retroalimentación de parte de recursos humanos acerca de las entrevistas, para saber qué tan relevante está siendo el contenido en cada etapa y cada uno de los perfiles de candidatos.

Poner en práctica la metodología inbound no es una tarea sencilla; sin embargo, el solo hecho de tomarla en cuenta y gradualmente adoptarla como mentalidad ya es un gran primer paso. En esencia, tener inbound en mente es entender que los individuos no se mueven por incentivos solo al momento de cerrar un contrato, sino también en todas las interacciones anteriores.

Por ello, es muy importante preguntarse siempre: “¿Qué gana el prospecto con esta acción mía?” Si le pido más datos, ¿qué le daré a cambio?, y si le pido que haga clic en este o en otro botón, ¿cuál es su incentivo para hacerlo? Manteniendo esa relación de beneficio mutuo durante todo el recorrido del candidato conseguiremos, poco a poco, cumplir nuestras metas de contratación y mantener ese equipo ideal.